衡量培訓(xùn)的影響

衡量培訓(xùn)的影響似乎是基本要求，但大多數(shù)企業(yè)卻根本沒(méi)有這樣做。麥肯錫的研究發(fā)現(xiàn)，只有50％的企業(yè)會(huì)費(fèi)神去跟蹤參訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的反饋意見(jiàn)。更糟的是，只有30％的企業(yè)使用任何其他類(lèi)型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這就意味著，許多企業(yè)是通過(guò)詢(xún)問(wèn)參訓(xùn)者是否喜歡這種培訓(xùn)的方式，來(lái)作為衡量培訓(xùn)效果的主要標(biāo)準(zhǔn)的。這種評(píng)價(jià)方法的風(fēng)險(xiǎn)在于，它除了鼓勵(lì)“寓教于樂(lè)”的形式重于強(qiáng)調(diào)實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容之外，還懲罰了那些迫使參訓(xùn)員工跳出窠臼的培訓(xùn)計(jì)劃。此外，它會(huì)使人力資源部門(mén)和培訓(xùn)計(jì)劃的其他開(kāi)發(fā)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的影響缺乏清晰的認(rèn)識(shí)。對(duì)這一問(wèn)題的解決方案是：無(wú)論多么困難，都必須對(duì)照旨在改進(jìn)的業(yè)務(wù)指標(biāo)，來(lái)跟蹤培訓(xùn)計(jì)劃的影響。如果不可能這樣做，那么衡量一些領(lǐng)先指標(biāo)（如行為方式的實(shí)際變化），也可以提供一些參考。

培訓(xùn)可能會(huì)以各種不同的方式誤入歧途。但是，最重大的失誤往往發(fā)生在課堂之外。在培訓(xùn)開(kāi)始之前，通過(guò)集中精力為培訓(xùn)創(chuàng)建一種能夠接受的思維模式——并確保有一個(gè)能為培訓(xùn)后的員工提供支持的環(huán)境——企業(yè)就能大大提高其培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)的影響力。